BATCH PROCESSING
1. Prinsip Umum dan Pedoman Batch Arsitektur
Batch processing adalah suatu model pengolahan data, dengan menghimpun data terlebih dahulu, dan diatur pengelompokkan datanya dalam kelompok-kelompok yang disebut batch. Tiap batch ditandai dengan identitas tertentu, serta informasi mengenai data-data yang terdapat dalam batch tersebut. Setelah data-data tersebut terkumpul dalam jumlah tertentu, data-data tersebut akan langsung diproses.
Contoh dari penggunaan batch processing adalah e-mail dan transaksi batch processing. Dalam suatu sistem batch processing, transaksi secara individual dientri melalui peralatan terminal, dilakukan validasi tertentu, dan ditambahkan ke transaction file yang berisi transaksi lain, dan kemudian dientri ke dalam sistem secara periodik. Di waktu kemudian, selama siklus pengolahan berikutnya, transaction file dapat divalidasi lebih lanjut dan kemudian digunakan untuk meng-up date master file yang berkaitan.
Berikut ini adalah beberapa prinsip kunci, pedoman, dan pertimbangan-pertimbangan umum untuk mempertimbangkan ketika membangun sebuah solusi batch. Sebuah arsitektur batch biasanya mempengaruhi arsitektur secara on-line dan sebaliknya. Desain dengan kedua arsitektur dan lingkungan dalam pikiran dengan menggunakan blok bangunan umum bila memungkinkan.
Menyederhanakan sebanyak mungkin dan menghindari bangunan struktur logis kompleks dalam aplikasi batch tunggal.
Proses data sebagai dekat dengan tempat tinggal data fisik mungkin atau sebaliknya (yaitu, menyimpan data Anda di mana terjadi pemrosesan Anda). Minimalkan penggunaan sumber daya sistem, terutama I / O. Melakukan usaha sebanyak mungkin dalam memori internal.
Review aplikasi I / O (menganalisis laporan SQL) untuk memastikan bahwa fisik yang tidak perlu I / O adalah dihindari. Secara khusus, keempat berikut kelemahan umum perlu dilihat untuk:
1. Membaca data untuk setiap transaksi bila data bisa dibaca sekali dan disimpan dalam cache atau penyimpanan kerja;
2. Membaca ulang data untuk transaksi dimana data dibacakan sebelumnya dalam transaksi yang sama;
3. Menyebabkan tidak perlu meja atau scan indeks;
4. Tidak menetapkan nilai-nilai kunci pada klausa WHERE dari pernyataan SQL.
Jangan melakukan sesuatu dua kali dalam menjalankan batch. Misalnya, jika Anda membutuhkan data summarization untuk keperluan pelaporan, selisih disimpan total jika mungkin saat awalnya data sedang diproses, sehingga aplikasi pelaporan Anda tidak perlu memproses ulang data yang sama. Mengalokasikan memori yang cukup pada awal aplikasi batch untuk menghindari realokasi memakan waktu selama proses tersebut. Selalu mengasumsikan yang terburuk berkaitan dengan integritas data. Masukkan pemeriksaan yang memadai dan validasi record untuk menjaga integritas data.
Melaksanakan checksums untuk validasi internal di mana mungkin. Sebagai contoh, file datar harus memiliki catatan trailer menceritakan total catatan dalam file dan agregat bidang kunci. Merencanakan dan melaksanakan tes stres sedini mungkin dalam lingkungan produksi seperti dengan volume data yang realistis.
Dalam batch backup sistem yang besar dapat menantang, terutama jika sistem berjalan bersamaan dengan on-line secara 24-7. Database backup biasanya diurus dengan baik dalam desain on-line, tetapi file backup harus dianggap sama pentingnya. Jika sistem tergantung pada file flat, file prosedur cadangan tidak hanya berada di tempat dan didokumentasikan, tetapi juga diuji secara teratur.
2. Strategi Pengolahan Batch
Untuk membantu merancang dan mengimplementasikan sistem batch, batch blok aplikasi dan pola dasar pembangunan harus disediakan untuk para desainer dan programer dalam bentuk grafik struktur sampel dan kerang kode. Ketika mulai desain pekerjaan batch, logika bisnis harus didekomposisi menjadi serangkaian langkah-langkah yang dapat diimplementasikan dengan menggunakan blok bangunan standar berikut:
Konversi Aplikasi:
Untuk setiap jenis file yang disediakan oleh atau yang dihasilkan ke sistem eksternal, aplikasi konversi perlu diciptakan untuk mengubah catatan transaksi yang disertakan ke dalam format standar yang diperlukan untuk diproses. Jenis aplikasi batch dapat sebagian atau seluruhnya terdiri dari utilitas terjemahan modul (lihat Dasar Batch Layanan).
1. Validasi Aplikasi:
Aplikasi Validasi memastikan bahwa semua input / output catatan benar dan konsisten. Validasi biasanya didasarkan pada header file dan trailer, dan algoritma checksum validasi serta tingkat catatan pemeriksaan silang.
2. Ambil Aplikasi:
Sebuah aplikasi yang membaca satu set catatan dari database atau file input, memilih catatan berdasarkan aturan yang telah ditetapkan, dan menulis catatan ke file output.
3. Ekstrak / Update Aplikasi:
Sebuah aplikasi yang membaca data dari database atau file masukan, dan membuat perubahan pada database atau output file didorong oleh data yang ditemukan di setiap record input.
4. Pengolahan dan Memutakhirkan Aplikasi:
Sebuah aplikasi yang melakukan proses transaksi input dari ekstrak atau aplikasi validasi. pemrosesan biasanya akan melibatkan membaca database untuk memperoleh data yang diperlukan untuk pengolahan, berpotensi pembaruan basis data dan membuat catatan untuk pemrosesan output.
5. Output Aplikasi Format /:
Aplikasi membaca file input, merestrukturisasi data dari catatan ini sesuai dengan format standar, dan menghasilkan output file untuk pencetakan atau transmisi ke program lain atau sistem.
Selain aplikasi dasar shell harus disediakan untuk logika bisnis yang tidak dapat dibangun dengan menggunakan blok bangunan yang telah disebutkan sebelumnya. Selain blok bangunan utama, setiap aplikasi dapat menggunakan satu atau lebih dari langkah-langkah utilitas standar, seperti:
1. Urutkan
Program yang membaca file input dan menghasilkan output file mana catatan telah kembali diurutkan menurut bidang semacam kunci dalam catatan. Macam biasanya dilakukan oleh sistem utilitas standar.
2. Split
Sebuah program yang membaca sebuah file input tunggal, dan menulis catatan masing-masing ke salah satu dari beberapa output file berdasarkan nilai lapangan. Splits dapat disesuaikan atau dilakukan oleh parameter-driven utilitas standar sistem.
3. Merge
Sebuah program yang membaca catatan dari beberapa input file dan menghasilkan satu file output dengan data gabungan dari file input. Penggabungan dapat disesuaikan atau dilakukan oleh parameter-driven utilitas standar sistem.
3. Batch Aplikasi Tambahan Dapat Dikategorikan Oleh Sumber Masukan
1. Database aplikasi berbasis didorong oleh baris atau nilai diambil dari database. File aplikasi berbasis didorong oleh catatan atau nilai diambil dari sebuah file. Pesan aplikasi berbasis didorong oleh pesan diambil dari antrian pesan.
2. Landasan dari setiap sistem batch adalah strategi pengolahan. Faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan strategi meliputi: batch volume sistem diperkirakan, konkurensi dengan on-line atau dengan sistem lain batch, windows batch tersedia (dan dengan perusahaan lebih ingin menjadi dan berjalan 24×7, ini tidak meninggalkan jendela batch jelas).
4. Pilihan Pengolahan Khas Untuk Batch Adalah
1. Normal pengolahan di jendela batch selama off-line
2. Batch serentak / pengolahan on-line
3. Pengolahan paralel banyak menjalankan batch yang berbeda atau pekerjaan pada saat yang sama Partisi (pengolahan yaitu banyak contoh pekerjaan yang sama pada saat yang sama)
4. Kombinasi ini (Partisi Menggunakan partisi)
Urutan dalam daftar di atas mencerminkan kompleksitas pelaksanaan, pengolahan di jendela batch yang paling mudah dan partisi yang paling kompleks untuk diimplementasikan.
Beberapa atau semua pilihan ini mungkin tidak didukung oleh penjadwal komersial. Pada bagian berikut ini pilihan pengolahan dibahas lebih terinci. Adalah penting untuk menyadari bahwa komit dan strategi mengunci diadopsi oleh proses batch akan bergantung pada jenis pengolahan dilakukan, dan sebagai patokan dan mengunci strategi on-line juga harus menggunakan prinsip yang sama. Oleh karena itu, arsitektur batch tidak dapat sekedar renungan ketika merancang arsitektur secara keseluruhan.
Strategi penguncian dapat menggunakan kunci database hanya normal, atau layanan tambahan penguncian kustom dapat diimplementasikan dalam arsitektur. Layanan penguncian akan melacak penguncian database (misalnya dengan menyimpan informasi yang diperlukan dalam tabel-db dedicated) dan memberikan atau menolak izin untuk program aplikasi meminta operasi db. Coba lagi logika juga dapat diterapkan oleh arsitektur ini untuk menghindari batal pekerjaan batch dalam kasus situasi kunci.
1. Pengolahan normal di jendela batch batch sederhana Untuk proses yang berjalan di jendela terpisah batch, dimana data yang diperbarui tidak diperlukan oleh pemakai online atau proses batch lainnya, konkurensi tidak menjadi masalah dan komit tunggal dapat dilakukan pada akhir dari menjalankan batch.
Dalam kebanyakan kasus pendekatan yang lebih kuat yang lebih sesuai. Hal yang perlu diingat adalah bahwa sistem batch memiliki kecenderungan untuk tumbuh waktu berjalan dengan, baik dari segi kompleksitas dan volume data yang akan menangani. Jika tidak ada strategi penguncian adalah di tempat dan sistem yang masih mengandalkan komit titik tunggal, memodifikasi program batch bisa menyakitkan. Oleh karena itu, bahkan dengan batch sistem sederhana, mempertimbangkan kebutuhan untuk melakukan logika untuk pilihan restart-recovery serta informasi mengenai kasus-kasus yang lebih kompleks di bawah ini.
2. Batch serentak / on-line aplikasi Batch Pengolahan data yang secara bersamaan dapat diperbarui oleh pengguna on-line, tidak harus mengunci data apapun (baik dalam database atau file) yang dapat diminta oleh pengguna on-line selama lebih dari beberapa detik. Update juga harus berkomitmen untuk database pada akhir setiap transaksi sedikit. Ini meminimalkan bagian data yang tidak tersedia untuk proses lainnya dan waktu yang telah berlalu data tidak tersedia.
Pilihan lain untuk meminimalisir penguncian fisik adalah memiliki penguncian tingkat-baris logis diimplementasikan dengan baik sebagai Optimis Mengunci Pola atau Pola Mengunci Pesimistis.
Penguncian Optimis menganggap rendah dan kemungkinan pertentangan catatan. Ini biasanya berarti menyisipkan kolom timestamp di setiap tabel database yang digunakan secara bersamaan oleh kedua batch dan pengolahan on-line. Bila aplikasi yang menjemput baris untuk pengolahan, juga menjemput cap waktu itu. Sebagai aplikasi kemudian mencoba untuk memperbarui baris diproses, memperbarui menggunakan cap waktu asli dalam klausa WHERE. Jika cap waktu cocok, data dan informasi waktu akan berhasil diupdate. Jika cap waktu tidak cocok, ini menunjukkan bahwa aplikasi lain telah diperbarui baris yang sama antara mengambil dan upaya pembaruan dan karena itu update tidak dapat dilakukan.
Penguncian Pesimistis adalah setiap strategi penguncian yang mengasumsikan ada kemungkinan rekor tinggi dan karena itu pertentangan baik kunci fisik atau logis perlu diperoleh pada waktu pengambilan. Salah satu jenis penguncian logis pesimis menggunakan kunci khusus-kolom dalam tabel database. Bila aplikasi yang mengambil baris untuk update, itu set bendera dalam kolom kunci. Dengan bendera di tempat, aplikasi lain mencoba untuk mengambil baris yang sama secara logis akan gagal. Bila aplikasi yang mengatur update bendera baris, juga membersihkan bendera, sehingga baris yang akan diambil oleh aplikasi lain. Harap dicatat, bahwa integritas data harus dijaga juga antara fetch awal dan pengaturan bendera, misalnya dengan menggunakan kunci db (misalnya, SELECT UNTUK UPDATE). Perhatikan juga bahwa metode ini menderita dari downside sama seperti penguncian fisik kecuali yang agak lebih mudah untuk mengelola membangun mekanisme time-out yang akan mendapatkan kunci dirilis jika pengguna pergi untuk makan siang saat merekam terkunci.
Pola ini tidak selalu cocok untuk batch processing, tetapi mereka dapat digunakan untuk batch konkuren dan pengolahan on-line (misalnya dalam kasus-kasus dimana database tidak mendukung penguncian tingkat-baris). Sebagai aturan umum, penguncian optimis lebih cocok untuk aplikasi on-line, sedangkan penguncian pesimis lebih cocok untuk aplikasi batch. Setiap kali penguncian logis digunakan, skema yang sama harus digunakan untuk semua aplikasi yang mengakses data yang dilindungi oleh entitas kunci logis.
Perhatikan bahwa kedua solusi ini hanya alamat penguncian record tunggal. Seringkali kita mungkin perlu untuk mengunci kelompok secara logis terkait rekaman. Dengan kunci fisik, Anda harus mengatur ini sangat hati-hati untuk menghindari kebuntuan potensial. Dengan kunci logis, biasanya terbaik untuk membangun manajer kunci logis yang memahami kelompok-kelompok catatan logis Anda ingin melindungi dan dapat memastikan bahwa kunci yang koheren dan non-deadlocking. Ini manajer kunci logis biasanya menggunakan tabel sendiri untuk manajemen kunci, pelaporan pendapat, time-out mekanisme, dll
3. Paralel Paralel Pengolahan pengolahan memungkinkan menjalankan beberapa batch / pekerjaan berjalan secara paralel untuk meminimalkan waktu pemrosesan batch total berlalu. Ini bukan masalah selama pekerjaan yang tidak berbagi file yang sama, db-meja atau ruang indeks. Jika mereka melakukannya, layanan ini harus dilaksanakan dengan menggunakan data dipartisi. Pilihan lain adalah untuk membangun sebuah modul arsitektur untuk menjaga saling ketergantungan menggunakan tabel kontrol. Sebuah meja kontrol harus berisi baris untuk setiap sumber daya bersama dan apakah itu sedang digunakan oleh aplikasi atau tidak. Arsitektur batch atau aplikasi dalam pekerjaan paralel kemudian akan mengambil informasi dari tabel bahwa untuk menentukan apakah itu bisa mendapatkan akses ke sumber daya yang dibutuhkan atau tidak.
Jika akses data tidak masalah, pengolahan paralel dapat diterapkan melalui penggunaan benang tambahan untuk memproses secara paralel. Dalam lingkungan mainframe, kelas paralel pekerjaan secara tradisional telah digunakan, untuk memastikan waktu yang cukup CPU untuk semua proses. Apapun, solusi yang harus cukup kuat untuk memastikan interval waktu untuk semua proses yang berjalan.
Isu-isu penting lainnya dalam pengolahan paralel mencakup load balancing dan ketersediaan sumber daya sistem umum seperti file, database buffer kolam dll Juga catat bahwa tabel kontrol sendiri dengan mudah dapat menjadi sumber daya kritis.
4. Partisi Menggunakan partisi memungkinkan beberapa versi aplikasi batch besar untuk dijalankan secara bersamaan. Tujuan dari ini adalah untuk mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk memproses berlalu batch pekerjaan lama. Proses yang dapat dipartisi adalah yang berhasil di mana file input dapat dibagi dan / atau tabel database utama dipartisi untuk memungkinkan aplikasi untuk dijalankan terhadap set data yang berbeda.
Selain itu, proses yang dipartisi harus dirancang untuk hanya memproses data mereka ditugaskan ditetapkan. Sebuah arsitektur partisi harus terkait erat dengan desain database dan strategi partisi database. Harap dicatat, bahwa partisi database tidak selalu berarti partisi fisik dari database, walaupun dalam banyak kasus ini adalah dianjurkan. Gambar berikut ini menggambarkan pendekatan partisi:
Arsitektur harus cukup fleksibel untuk memungkinkan konfigurasi dinamis jumlah partisi. Kedua konfigurasi dikendalikan otomatis dan pengguna harus dipertimbangkan. Konfigurasi otomatis mungkin didasarkan pada parameter seperti ukuran file input dan / atau jumlah record input.
4.1. Partisi Pendekatan Berikut ini daftar beberapa pendekatan partisi mungkin. Memilih pendekatan partisi harus dilakukan berdasarkan kasus per kasus.
1. Tetap dan Bahkan Break-Up of Record Set
Hal ini melibatkan memecahkan rekor input set menjadi nomor bahkan dari bagian (misalnya 10, dimana setiap bagian akan memiliki tepat 1/10th dari catatan seluruh set). Setiap bagian kemudian diolah dengan satu contoh bets / ekstrak aplikasi.
Untuk menggunakan pendekatan ini, preprocessing akan diminta untuk membagi recordset up. Hasil split ini akan menjadi nomor penempatan batas bawah dan atas yang dapat digunakan sebagai input ke batch / ekstrak aplikasi untuk membatasi pemrosesan untuk porsinya sendiri.
Preprosesing bisa menjadi overhead besar karena harus menghitung dan menentukan batas-batas setiap bagian catatan set.
2. Breakup oleh Kolom Kunci
Hal ini melibatkan memecah rekor input yang ditetapkan oleh kolom kunci seperti kode lokasi, dan data menetapkan dari setiap tombol ke turunan batch. Untuk mencapai hal ini, nilai kolom dapat menjadi
3. Ditetapkan ke batch contoh tabel partisi melalui (lihat di bawah untuk rinciannya).
4. Ditugaskan ke turunan curah dengan sebagian nilai (misalnya nilai 0000-0999, 1000-1999, dll)
Di bawah opsi 1, penambahan nilai-nilai baru akan berarti konfigurasi manual bets / ekstrak untuk memastikan bahwa nilai baru ditambahkan ke contoh tertentu.
Di bawah opsi 2 ini akan memastikan bahwa semua nilai ditanggung melalui sebuah instance dari pekerjaan batch. Namun, jumlah nilai yang diproses oleh satu contoh adalah tergantung pada penyebaran nilai-nilai kolom (yaitu mungkin ada sejumlah besar lokasi di kisaran 0.000-0.999, dan sedikit dalam rentang 1000-1999). Di bawah pilihan ini, rentang data harus dirancang dengan partisi dalam pikiran.
Dalam kedua pilihan, bahkan distribusi optimal catatan terhadap kasus batch tidak dapat direalisasikan. Tidak ada konfigurasi dinamis jumlah batch contoh yang digunakan.
5. Perpisahan oleh Tampilan
Pendekatan ini pada dasarnya Breakup dengan kolom kunci, namun pada tingkat database. Ini melibatkan putus recordset ke dalam pandangan. Pandangan ini akan digunakan oleh setiap instance dari aplikasi batch selama pengolahannya. Breakup akan dilakukan dengan mengelompokkan data.
Dengan pilihan ini, setiap instance dari aplikasi batch harus dikonfigurasi untuk mencapai pandangan tertentu (bukan tabel master). Juga, dengan penambahan nilai-nilai data baru, kelompok baru ini data harus dimasukkan ke dalam tampilan. Tidak ada kemampuan konfigurasi dinamis, sebagai perubahan dalam jumlah kasus akan mengakibatkan perubahan untuk tampilan.
6. Penambahan sebuah Indikator Pengolahan
Hal ini melibatkan penambahan kolom baru pada tabel input, yang bertindak sebagai indikator. Sebagai langkah preprocessing, semua indikator akan ditandai untuk non-olahan. Selama tahap mengambil catatan aplikasi batch, catatan dibaca pada kondisi bahwa catatan ditandai non-olahan, dan begitu mereka membaca (dengan kunci), mereka ditandai pengolahan. Ketika selesai merekam, indikator diperbarui baik lengkap atau kesalahan. Banyak contoh aplikasi batch dapat dimulai tanpa perubahan, sebagai kolom tambahan memastikan bahwa sebuah record hanya diproses sekali.
Dengan pilihan ini, I / O pada tabel meningkat secara dinamis. Dalam kasus aplikasi batch update, dampak ini berkurang, sebagai tulis akan tetap harus terjadi.
7. Extract Tabel ke Flat File
Hal ini melibatkan ekstraksi tabel menjadi file. File ini kemudian dapat dipecah menjadi beberapa segmen dan digunakan sebagai masukan bagi instansi batch.
Dengan pilihan ini, biaya tambahan untuk penggalian meja ke sebuah file, dan proses pemisahan itu, dapat membatalkan efek multi-partisi. Dynamic konfigurasi dapat dicapai melalui pemisahan mengubah file script.
8. Penggunaan Kolom Hashing
Skema ini melibatkan penambahan kolom hash (kunci / indeks) ke tabel database digunakan untuk mengambil catatan driver. Hash kolom ini akan memiliki indikator untuk menentukan turunan dari aplikasi batch akan proses ini baris tertentu. Misalnya, jika ada kasus batch tiga harus dimulai, maka indikator ‘A’ akan menandai baris yang untuk diproses oleh misalnya 1, indikator ‘B’ akan menandai baris yang untuk diproses oleh misalnya 2, dll
Prosedur yang digunakan untuk mengambil catatan kemudian akan memiliki klausa WHERE tambahan untuk memilih semua baris ditandai dengan indikator tertentu. The memasukkan dalam tabel ini akan melibatkan penambahan bidang penanda, yang akan gagal untuk salah satu contoh (misalnya ‘A’).
Sebuah aplikasi batch sederhana akan digunakan untuk memperbarui indikator seperti untuk mendistribusikan beban antara kasus yang berbeda. Ketika sejumlah cukup besar baris baru telah ditambahkan, batch ini dapat dijalankan (kapan saja, kecuali di jendela batch) untuk mendistribusikan kembali baris baru terhadap kasus lainnya.
Tambahan contoh dari aplikasi batch hanya membutuhkan jalannya aplikasi batch seperti di atas untuk mendistribusikan indikator untuk melayani nomor baru contoh.
4.2. Database dan desain Prinsip Aplikasi
Sebuah arsitektur yang mendukung aplikasi multi-partisi yang dijalankan terhadap tabel database dipartisi menggunakan pendekatan kolom kunci, harus menyertakan sebuah repositori pusat partisi untuk menyimpan parameter partisi. Ini memberikan fleksibilitas dan memastikan rawatan. Repositori biasanya akan terdiri dari satu tabel dikenal sebagai tabel partisi.
Informasi yang tersimpan dalam tabel partisi akan statis dan secara umum harus dipelihara oleh DBA. tabel harus terdiri dari satu baris informasi untuk setiap partisi dari aplikasi multi-dipartisi. tabel harus memiliki kolom untuk: Program ID Code, Partisi Nomor (Logis ID partisi), rendah Nilai kolom kunci db untuk partisi ini, Tinggi Nilai kolom kunci db untuk partisi ini.
Pada program start-up program dan id nomor partisi yang harus dilalui untuk aplikasi dari arsitektur (Control Pengolahan Tasklet). Variabel ini digunakan untuk membaca tabel partisi, untuk menentukan apa yang sejumlah data aplikasi adalah proses (jika pendekatan kolom kunci digunakan). Selain nomor partisi harus digunakan di seluruh pengolahan:
Tambahkan ke file output / update database agar proses penggabungan untuk bekerja dengan baik Laporan normal pengolahan log batch dan setiap kesalahan yang terjadi selama proses eksekusi terhadap penangan kesalahan arsitektur.
4.3. Meminimalkan kebuntuan Ketika aplikasi dijalankan di contention paralel atau dipartisi, sumber daya database dan deadlock dapat terjadi.
Juga memastikan bahwa tabel database indeks ini dirancang dengan pencegahan kebuntuan dan kinerja dalam pikiran. Kebuntuan atau hot spot sering terjadi dalam administrasi atau arsitektur tabel seperti tabel log, meja kontrol, dan tabel kunci. Implikasi dari hal ini harus diperhitungkan juga. Stress test yang realistis sangat penting untuk mengidentifikasi kemungkinan kemacetan di arsitektur.
Untuk meminimalkan dampak konflik pada data, arsitektur harus menyediakan layanan seperti menunggu-dan-coba lagi interval ketika melekat pada database atau ketika menghadapi kebuntuan. Ini berarti mekanisme built-in untuk bereaksi terhadap kode kembali database tertentu dan bukannya mengeluarkan sebuah penanganan error langsung, menunggu jumlah yang telah ditetapkan waktu dan mencoba kembali operasi database.
4.4. Parameter Passing dan Validasi
Arsitektur partisi harus relatif transparan untuk pengembang aplikasi. Arsitektur harus melakukan semua pekerjaan yang berhubungan dengan menjalankan aplikasi dalam mode dipartisi termasuk:
a. Ambil partisi parameter sebelum aplikasi start-up
b. Validasi partisi parameter sebelum aplikasi start-up
c. Pass Parameter ke aplikasi saat start-up
Validasi harus termasuk pemeriksaan untuk memastikan bahwa:
a. Aplikasi memiliki partisi yang cukup untuk menutup seluruh data rentang
b. Tidak ada kesenjangan antara partisi dan menjamin bahwa tidak satu partisi partisi span database.
ONLINE PROCESSING
1. Prinsip Umum
Merupakan sebuah sistem yang mengaktifkan semua periferal sebagai pemasok data, dalam kendali komputer induk. Informasi-informasi yang muncul merupakan refleksi dari kondisi data yang paling mutakhir, karena setiap perkembangan data baru akan terus diupdatekan ke data induk.
Salah satu contoh penggunaan online processing adalahtransaksi online (E-commerce, Ebay, Internet Banking, Reservation Ticket, Pendaftaran Online,dll). Dalam sistem pengolahan online, transaksi secara individual dientri melalui peralatan terminal, divalidasi dan digunakan untuk meng-update dengan segera file komputer. Hasil pengolahan ini kemudian tersedia segera untuk permintaan keterangan atau laporan.
Salah Satu Contoh Perkembangan Online Processing (E-Commerce).
Perkembangan teknologi informasi saat ini sangatlah pesat. Kebutuhan masyarakat akan informasi pun meningkat seiiring berkembangnya teknologi informasi. Perkembangan teknologi informasi yang paling berkembang di masyarakat saat ini adalah teknologi jaringan internet. Kebutuhan masyarakat akan informasi pun terjawab dengan adanya teknologi jaringan internet yang bisa memenuhi kebutuhan akan informasi dengan cepat. Masyarakat dari berbagai kalangan pun sudah tak asing lagi dengan teknologi jaringan internet ini. Mereka sudah bisa mengakses atau menggunakan jaringan internet sesuai kebutuhan mereka, ada yang memanfaatkan jaringan Wi-fi (Wireless Fidelity) yang memungkinkan seseorang dengan komputer dengan kartu nirkabel (wireless card) atau personal digital assistant (PDA) untuk terhubung dengan internet dengan menggunakan titik akses (atau dikenal dengan hotspot) terdekat, ada juga yang mengunakan layanan dari berbagai provider. Belum lagi saat ini semua provider bersaing untuk memberikan fasilitas internet pada telphone genggam dengan gratis atau tarif yang sangat rendah. Dengan demikian kapan pun, di mana pun semua orang sudah bisa mengakses internet.
Di dunia usaha, perkembangan teknologi informasi digunakan untuk mempermudah pekerjaan karyawan, menghemat waktu dalam pekerjaan, membuat laporan usaha,dan juga bisa sebagai media promosi dan transaksi. Dengan membuat sebuah situs web (website) dan mendaftarkannya ke jaringan internet, sebuah perusahaan dapat mempromosikan usahanya, memberikan informasi, sarana komunikasi dan juga bisa melakukan transaksi dengan konsumen tanpa harus bertatap muka, kegiatan ini di sebut dengan E-commerce. E-Commerce merupakan salah satu fasilitas yang mendukung dalam kegitan jual-beli yang dilakukan secara elektronik. Dengan E-Commerce ini dimungkinkan terjadinya kegitan transaksi jual-beli dengan kecepatan sangat tinggi jika dibandingkan dengan kecepatan kegiatan transaksi secara konvensional (tatap muka) Karena sifat jaringan internet yang mendunia, oleh karena itu perusahaan dapat menjangkau konsumen dari berbagai daerah bukan hanya wilayah domestik saja bahkan bisa menjangkau kawasan mancanegara.
Banyak perusahaan yang menggunakan E-Commerce untuk mendukung kegiatan pembelian dan penjualan, pemasaran produk, jasa, dan informasi lainnya. CV. Maju Raya merupakan salah satu badan usaha yang bergerak di bidang percetakan. Perusahaan ini sangat memperhatikan kepuasan konsumennya dalam jasa percetakannya. Media promosi yang sudah dilakukan perusahaan untuk memberikan informasi tentang perusahaan dirasakan masih kurang. Sering terjadi kesalahan dalam penulisan nama di kartu undangan, dikarenakan kesalahan teknis dari konsumen ataupun bisa juga dari pihak karyawan dan sering terjadi kesulitan dalam mencari data konsumen. Dengan dibangunnya E-Commerce, konsumen tidak perlu datang secara fisik cukup via internetsemua kegiatan transaksi bisa di lakukan.
Dengan menggunakan E-commerce dapat dijadikan solusi untuk membantu perusahaan dalam mengembangkan perusahaan dan menghadapi tekanan bisnis. Tingginya tekanan bisnis yang muncul akibat tingginya tingkat persaingan menharuskan perusahaan untuk dapat memberikan respon. Penggunaan E-commerce dapat meningkatkan efisiensi biaya dan produtifitas perusahaan, sehingga dapat meningkatkan kemampuan perusahaan dalam bersaing.
Kesimpulan
Dari 2 pengertian diatas, maka dapat disimpulkan perbedaan antara Batch Processing dan Online Processing antara lain:
1. Pada batch processing, data yang dimasukkan akan dihimpun dahulu menjadi 1 kelompok atau batch baru kemudian akan dimasukkan ke database untuk mengupdate master file.
Sedangkan pada online processing, data yang dimasukkan atau diinput akan langsung dimasukkan ke dalam database untuk mengupadate master file pada saat itu juga.
2. Pada batch processing, data yang dikelompokkan tersebut akan dicek ulang dan disortir sebelum dikirim ke database sehingga jika terdapat data yang tidak valid, data akan dimasukkan ke dalam error report. Pada online processing, hal ini tidak terjadi sehingga ada kemungkinan terdapat data yang tidak valid yang masuk ke database.
Pada online processing, waktu yang dibutuhkan untuk mengupdate database relatif lebih cepat daripada batch processing.
3. Proses yang memakai batch processing biasanya ditujukan untuk aplikasi yang memiliki jumlah transaksi yang besar, sehingga perlu dilakukan pemeriksaan pendahuluan, sebelum data-data tadi diolah.
Online processing lebih ditunjukan untuk pengolahan data yang memerlukan suatu tingkat transaksi dengan kecepatan tinggi, karena kebutuhan informasi yang harus segera diperoleh pada saat yang sama.
Rabu, 09 Maret 2011
Rabu, 23 Februari 2011
jenis font
BERLIN SANS FB
Berlin Sans FB Regular dari Biro Font dan berisi 363 glyph. Berlin Sans adalah berdasarkan alfabet cemerlang dari dua puluhan akhir, sans pertama yang Lucian Bernhard pernah dirancang, imajinatif dan sedikit dikenal. Dibantu oleh Matthew Butterick, David Berlow memperluas font tunggal menjadi serangkaian font.
Berlin Sans adalah berdasarkan alfabet cemerlang dari dua puluhan akhir, sans pertama yang Lucian Bernhard pernah dirancang, imajinatif dan sedikit dikenal. Dibantu oleh Matthew Butterick, David Berlow memperluas font tunggal menjadi serangkaian empat berat, semua empat lengkap dengan rangkaian karakter Expert, ditambah satu font dingbat.
Book Antiqua
Ini adalah jenis huruf romawi berdasarkan surat pena-ditarik dari Renaisans Italia. Karena yang khas dan lembut dalam penampilan dapat digunakan untuk memberikan dokumen nuansa yang berbeda dari yang diberikan oleh desain yang lebih geometris yang paling teks wajah. Hal ini juga berguna untuk jalur sesekali, seperti dalam pos surat dan pujian slip. Italic indah Its memiliki banyak kegunaan sendiri.
Broadway
Pertama kali dirilis pada tahun 1929, Broadway memancarkan suasana Twenties Roaring. Stroke tebal hitam di kiri setengah karakter seperti 'O' 'B' dan membuat letterforms abstrak dan hias. Dimana stroke tebal dan tipis bertemu, sudut letterforms fitur daripada kurva, mirip dengan cara memperlakukan Art Deco bentuk alami. Broadway sangat ideal untuk desain poster dekoratif dan bahan layar. Dengan tidak descenders dalam huruf kecil yang letterforms, Broadway menerima menggarisbawahi berani tanpa kesulitan biasa menghilang descenders. Selain itu, karena kontras yang tinggi, Broadway tetap terlihat di latar belakang kepadatan serupa, sehingga ideal untuk bekerja berwarna-warni. Sebagai contoh, huruf hijau pada latar belakang biru akan sulit untuk dibaca jika font itu Arial, tapi warna yang sama akan lebih mudah untuk membaca dengan teks di Broadway.
Contoh tulisan broadway
Berlin Sans FB Regular dari Biro Font dan berisi 363 glyph. Berlin Sans adalah berdasarkan alfabet cemerlang dari dua puluhan akhir, sans pertama yang Lucian Bernhard pernah dirancang, imajinatif dan sedikit dikenal. Dibantu oleh Matthew Butterick, David Berlow memperluas font tunggal menjadi serangkaian font.
Berlin Sans adalah berdasarkan alfabet cemerlang dari dua puluhan akhir, sans pertama yang Lucian Bernhard pernah dirancang, imajinatif dan sedikit dikenal. Dibantu oleh Matthew Butterick, David Berlow memperluas font tunggal menjadi serangkaian empat berat, semua empat lengkap dengan rangkaian karakter Expert, ditambah satu font dingbat.
Book Antiqua
Ini adalah jenis huruf romawi berdasarkan surat pena-ditarik dari Renaisans Italia. Karena yang khas dan lembut dalam penampilan dapat digunakan untuk memberikan dokumen nuansa yang berbeda dari yang diberikan oleh desain yang lebih geometris yang paling teks wajah. Hal ini juga berguna untuk jalur sesekali, seperti dalam pos surat dan pujian slip. Italic indah Its memiliki banyak kegunaan sendiri.
Broadway
Pertama kali dirilis pada tahun 1929, Broadway memancarkan suasana Twenties Roaring. Stroke tebal hitam di kiri setengah karakter seperti 'O' 'B' dan membuat letterforms abstrak dan hias. Dimana stroke tebal dan tipis bertemu, sudut letterforms fitur daripada kurva, mirip dengan cara memperlakukan Art Deco bentuk alami. Broadway sangat ideal untuk desain poster dekoratif dan bahan layar. Dengan tidak descenders dalam huruf kecil yang letterforms, Broadway menerima menggarisbawahi berani tanpa kesulitan biasa menghilang descenders. Selain itu, karena kontras yang tinggi, Broadway tetap terlihat di latar belakang kepadatan serupa, sehingga ideal untuk bekerja berwarna-warni. Sebagai contoh, huruf hijau pada latar belakang biru akan sulit untuk dibaca jika font itu Arial, tapi warna yang sama akan lebih mudah untuk membaca dengan teks di Broadway.
Contoh tulisan broadway
Mengenai budaya organisasi pada perusahaan
BUDAYA ORGANISASI
- PENDAHULUAN
Sebagian para ahli seperti Stephen P. Robbins, Gary Dessler (1992) dalam bukunya yang berjudul “Organizational Theory” (1990), memasukan budaya organisasi kedalam teori organisasi. Sementara Budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi dan apabila diterapkan dilingkungan manajemen akan melahirkan budaya manajemen. Budaya organisasi dengan budaya perusahan sering disalingtukarkan sehingga terkadang dianggap sama, padahal berbeda dalam penerapannya.
- PEMBAHASAN
Kita tinjau Pengertian budaya itu sendiri menurut : “The International Encyclopedia of the Social Science” (1972) dpat dilihat menurut dua pendekatan yaitu pendekatan proses (process-pattern theory, culture pattern as basic) didukung oleh Franz Boas (1858-1942) dan Alfred Louis Kroeber (1876-1960). Bisa juga melalui pendekatan structural-fungsional (structural-functional theory, social structure as abasic) yang dikembangkan oleh Bonislaw Mallllinowski (1884-1942) dan Radclife-Brown yang kemudians dari dua pendekatan itu Edward Burnett Tylor (1832-1917 secara luas mendefinisikan budaya sebagai :”…culture or civilization, taken in its wide ethnographic ense, is that complex whole wich includes knowledge,belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by man as a memmmber of society” atau Budaya juga dapat diartikan sebagai : “Seluruh sistem gagasan dan rasa, tindakan serta karya yang dihasilkan manusia dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar(Koentjaraningrat, 2001: 72 ) sesuai dengan kekhasan etnik, profesi dan kedaerahan”(Danim, 2003:148).
Akan tetapi dalam kehidupan sehari-hari kita lebih memahami budaya dari sudut sosiologi dan ilmu budaya, padahal ternyata ilmu budaya bisa mempengaruhi terhadap perkembangan ilmu lainnya seperti ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Sehingga ada beberapa istilah lain dari istilah budaya seperti budaya organisasi (organization culture) atau budaya kerja (work culture) ataupun biasa lebih dikenal lebih spesifik lagi dengan istilah budaya perusahaan (corporate culture). Sedangkan dalam dunia pendidikan dikenal dengan istilah kultur pembelajaran sekolah (school learning culture) atau Kultur akademis (Academic culture)
Dalam dunia pendidikan mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah Kultur akademis yang pada intinya mengatur para pendidik agar mereka memahami bagaimana seharusnya bersikap terhadap profesinya, beradaptasi terhadap rekan kerja dan lingkungan kerjanya serta berlaku reaktif terhadap kebijakan pimpinannya, sehingga terbentuklah sebuah sistem nilai, kebiasaan (habits), citra akademis, ethos kerja yang terinternalisasikan dalam kehidupannya sehingga mendorong adanya apresiasi dirinya terhadap peningkatan prestasi kerja baik terbentuk oleh lingkungan organisasi itu sendiri maupun dikuatkan secara organisatoris oleh pimpinan akademis yang mengeluarkan sebuah kebijakan yang diterima ketika seseorang masuk organisasi tersebut.
Fungsi pimpinan sebagai pembentuk Kultur akademis diungkapkan oleh Peter, Dobin dan Johnson (1996) bahwa :
Para pimpinan sekolah khususnya dalam kapasitasnya menjalankan fungsinya sangat berperan penting dalam dua hal yaitu : a). Mengkonsepsitualisasikan visi dan perubahan dan b). Memiliki pengetahuan, keterampilan dan pemahaman untuk mengtransformasikan visi menjadi etos dan kultur akademis kedalam aksi riil (Danim, Ibid., P.74).
Pola pembiasaan dalam sebuah budaya sebagai sebuah nilai yang diakuinya bisa membentuk sebuah pola prilaku dalam hal ini Ferdinand Tonnies membagi kebiasaan kedalam beberapa pengertian antara lain :
o Kebiasaan sebagai suatu kenyataan objektif sehari-hari yang merupakan sebuah kelajiman baik dalam sikap maupun dalam penampilan sehari-hari.
o Kebiasaan sebagai Kaidah yang diciptakan dirinya sendiri yaitu kebiasaan yang lahir dari diri pendidik itu sendiri yang kemudian menjadi ciri khas yang membedakan dengan yang lainnya.
o Kebiasaan sebagai perwujudan kemauan untuk berbuat sesuatu yaitu kebiasaan yang lahir dari motivasi dan inisatif yang mencerminkan adanya prestasi pribadi.
• Budaya dan kepribadian
Oleh karena budaya secara individu itu berkorelasi dengan kepribadian, sehingga budaya berhubungan dengan pola prilaku seseorang ketika berhadapan dengan sebuah masalah hidup dan sikap terhadap pekerjaanya. Didalamnya ada sikap reaktif seorang pendidik terhadap perubahan kebijakan pemerintah dalam otonomi kampus sebagaimana yang terjadi, dimana dengan adanya komersialisasi kampus bisakah berpengaruh terhadap perubahan kultur akademis penididik dalam sehari-harinya.
Dilihat dari unsur perbedaan budaya juga menyangkut ciri khas yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain ataupun yang membedakaan antara profesi yang satu dengan profesi yang lain. Seperti perbedaan budaya seorang dokter dengan seorang dosen, seorang akuntan dengan seorang spesialis, seorang professional dengan seorang amatiran.
Ciri khas ini bisa diambil dari hasil internalisasi individu dalam organisasi ataupun juga sebagai hasil adopsi dari organisasi yang mempengaruhi pencitraan sehingga dianggap sebagai kultur sendiri yang ternyata pengertiannya masih relatif dan bersifat abstrak. Kita lihat pengertian budaya yang diungkapkan oleh Prof. Dr. Soerjono Soekanto mendefinisikan budaya sebagai : “Sebuah system nilai yang dianut seseorang pendukung budaya tersebut yang mencakup konsepsi abstrak tentang baik dan buruk. atau secara institusi nilai yang dianut oleh suatu organisasi yang diadopsi dari organisasi lain baik melalui reinventing maupun re-organizing”(Ibid, Soerjono Soekanto, P. 174)
Budaya juga tercipta karena adanya adopsi dari organisasi lainnya baik nilai, jargon, visi dan misi maupun pola hidup dan citra organisasi yang dimanefestasikan oleh anggotanya. Seorang pendidik sebagai pelaku organisasi jelas berperan sangat penting dalam pencitraan kampus jauh lebih cepat karena secara langsung berhadapan dengan mahasiswa yang bertindak sebagai promotor pencitraan di masyarakat sementara nilai pencitraan sebuah organisasi diambil melalui adanya pembaharuan maupun pola reduksi langsung dari organisasi sejenis yang berpengaruh dalam dunia pendidikan.
Sebuah nilai budaya yang merupakan sebuah sistem bisa menjadi sebuah asumsi dasar sebuah organisasi untuk bergerak didalam meningkatkan sebuah kinerjanya yang salah satunya terbentuknya budaya yang kuat yang bisa mempengaruhi. McKenna dan Beech berpendapat bahwa : „Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan“( McKenna, etal, Terj. Toto Budi Santoso , 2002: 19)
Sedang menurut Talizuduhu Ndraha mengungkapkan bahwa “Budaya kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan prilaku manusia”( Ndraha, 2003:123).
Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem prilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik didalam organisasi maupun diluar organisasi.
Sekali lagi kalau Budaya hanya sebuah asumsi penting yang terkadang jarang diungkapkan secara resmi tetapi sudah teradopsi dari masukan internal anggota organisasi lainnya. Vijay Sathe mendefinisikan budaya sebagai “The sets of important assumption (opten unstated) that member of a community share in common” ( Sathe, 1985: 18) Begitu juga budaya sebagai sebuah asumsi dasar dalam pembentukan karakter individu baik dalam beradaptasi keluar maupun berintegrasi kedalam organisasi lebih luas diungkapkan oleh Edgar H. Schein bahwa budaya bisa didefinisikan sebagai :
“A pattern of share basic assumption that the group learner as it solved its problems of external adaptation anda internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems”.
( Schein, 1992:16)
Secara lengkap Budaya bisa merupakan nilai, konsep, kebiasaan, perasaan yang diambil dari asumsi dasar sebuah organiasasi yang kemudian diinternalisasikan oleh anggotanya. Seorang professional yang berkarakter dan kuat kulturnya akan meningkatkan kinerjanya dalam organisasi dan secara sekaligus meningkatkan citra dirinya.
• Organisasi dan budaya
Membahas budaya, jelas tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri dan dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. ( Robbins, 1990: 4) Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior, specialization and structure”(Brown,etal,1980:6) Begitu juga pendapat dari Chester I. Bernard dari kutipan Etzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons, a system of conciously coordinated personell activities or forces”( Etzioni, 1961:14.)
Sehingga organisasi diatas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Sehingga organisasi dianggap Sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya.
Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah budaya organisasi atau budaya kerja ataupun lebih dikenal didunia pendidikan sebagai budaya akademis. Untuk lebih menyesuaikan dengan spesifikasi penelitian penulis mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah budaya akademis.
Menurut Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai “Suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain”(Umar Nimran, 1996: 11)
Sedangkan Griffin dan Ebbert (Ibid, 1996:11) dari kutipan Umar Nimran Budaya organisasi atau bisa diartikan sebagai “Pengalaman, sejarah, keyakinan dan norma-norma bersama yang menjadi ciri perusahaan/organisasi” Sementara Taliziduhu Ndraha Mengartikan Budaya organisasi sebagai “Potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini”( op.cit , Ndraha, P. 102) Lebih luas lagi definisi yang diungkapkan oleh Piti Sithi-Amnuai (1989) dalam bukunya “How to built a corporate culture” mengartikan budaya organisasi sebagai :
A set of basic assumption and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration.( Pithi Amnuai dari kutipan Ndraha, p.102)
(Seperangkat asumsi dan keyakinan dasar yang dterima anggota dari sebuah organisasi yang dikembangkan melalui proses belajar dari masalah penyesuaian dari luar dan integarasi dari dalam)
Hal yang sama diungkapkan oleh Edgar H. Schein (1992) dalam bukunya “Organizational Culture and Leadershif” mangartikan budaya organisasi lebih luas sebagai :
“ …A patern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems.( loc.cit, Schein, P.16)
(“… Suatu pola sumsi dasar yang ditemukan, digali dan dikembangkan oleh sekelompok orang sebagai pengalaman memecahkan permasalahan, penyesuaian terhadap faktor ekstern maupun integrasi intern yang berjalan dengan penuh makna, sehingga perlu untuk diajarkan kepada para anggota baru agar mereka mempunyai persepsi, pemikiran maupun perasaan yang tepat dalam mengahdapi problema organisasi tersebut).
Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (1992) budaya organisasi diartikan sebagai :
Seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai tersebut dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara simbolis lainnya(McKenna,etal, op.cit P.63).
Amnuai (1989) membatasi pengertian budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota sebuah organisasi dari hasil proses belajar adaptasi terhadap permasalahan ekternal dan integrasi permasalahan internal.
Organisasi memiliki kultur melalui proses belajar, pewarisan, hasil adaptasi dan pembuktian terhadap nilai yang dianut atau diistilahkan Schein (1992) dengan considered valid yaitu nilai yang terbukti manfaatnya. selain itu juga bisa melalui sikap kepemimpinan sebagai teaching by example atau menurut Amnuai (1989) sebagai “through the leader him or herself” yaitu pendirian, sikap dan prilaku nyata bukan sekedar ucapan, pesona ataupun kharisma.
• Hal-hal yang mempengaruhi budaya organisasi
Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi).( Opcit Ndraha, P.76).
Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
o Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.
o Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
o Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.
Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc.cit Vijay Sathe, p. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :
o Share thing, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.
o Share saying, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah.
o Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.
o Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya.
Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi.( Silalahi,2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja
Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet, loc.cit, p.43)
bisa dilaksanakan antara lain berupa :
o Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.
o Menentukan batas-batas antar kelompok.
o Distribusi wewenang dan status.
o Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.
o Menentukan imbalan dan ganjaran
o Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.
Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika, 27 Juli 1994:8) yaitu :
o Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan
o Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.
o Teknologi, produksi dan jasa
o Industri dan kompetisinya/ persaingan.
o Pelanggan/stakehoulder akademis
o Harapan perusahaan/organisasi
o Sistem informasi dan kontrol
o Peraturan dan lingkungan perusahaan
o Prosedur dan kebijakan
o Sistem imbalan dan pengukuran
o Organisasi dan sumber daya
o Tujuan, nilai dan motto.
• Budaya dengan profesionalisme
Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut, Harrison ( McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat tipe budaya organisasi :
o Budaya kekuasaan (Power culture).
Budaya ini lebih mempokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.
Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman yang masih menganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.
o Budaya peran (Role culture).
Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu mengstabilkan suatu organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.
o Budaya pendukung (Support culture)
Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife education)
o Budaya prestasi (Achievement culture)
Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
• Karakteristik budaya organisasi.
Untuk menentukan indikator secara pasti mengenai budaya organisasi jauh lebih sulit tetapi penulis mengambil dari beberapa pendapat para ahli mengenai indikator yang menentukan budaya organisasi.
Khun Chin Sophonpanich memasukan budaya pribadi ke dalam Bank Bangkok 50 tahun yang lalu dengan beberapa indikator antara lain :
o Ketekunan (dilligency),
o Ketulusan (sincerity),
o Kesabaran (patience) dan
o Kewirausahaan (entrepreneurship).
Sedangkan Amnuai dan Schien membagi budaya organisasi kedalam beberapa indikator yaitu antara lain
o Aspek kualitatif (basic)
o Aspek kuantitatif (shared) dan aspek terbentuknya
o Aspek komponen (assumption dan beliefs),
o Aspek adaptasi eksternal (eksternal adaptation)
o Aspek Integrasi internal (internal integration) sebagai proses penyatuan budaya melalui asimilasi dari budaya organisasi yang masuk dan berpengaruh terhadap karakter anggota.
Selangkah lebih maju tinjauan dari Dr.Bennet Silalahi yang melihat budaya kerja dapat dilihat dari sudut teologi dan deontology (Silalahi, 2004:25-32) seperti pandangan filsafat Konfutse, etika Kristen dan prinsip agama Islam. Kita tidak memungkiri pengaruh tiga agama ini dalam percaturan peradaban dunia timur bahkan manajemen barat sudah mulai memperhitungkannya sebagai manajemen alternatif yang didifusikan ke manajemen barat setelah melihat kekuatan ekonomi Negara kuning seperti Cina, Jepang dan Korea sangat kuat. Perimbangan kekuatan ras kuning Asia yang diwakili Jepang, Korea dan Cina tentu saja tidak bisa melupakan potensi kekuatan ekonomi negara-negara Islam yang dari jumlah penduduknya cukup menjanjikan untuk menjadi pangsa pasar mereka.
Tinjauan ajaran Islam membagi budaya kerja kedalam beberapa indikator antara lain :
o Adanya kerja keras dan kerjasama (QS. Al-Insyiqoq : 6, Al-Mulk : 15, An-Naba : 11 dan At-taubah : 105))
o Dalam setiap pekerjaan harus unggul/professional/menjadi khalifah (An-Nahl : 93. Az-Zumar : 9, Al-An’am : 165)
o Harus mendayagunakan hikmah ilahi (Al-Baqoroh : 13)
o Harus jujur, tidak saling menipu, harus bekerjasama saling menguntungkan.
o Kelemah lembutan.
o Kebersihan
o Tidak mengotak-kotakan diri/ukhuwah
o Menentang permusuhan.
Sedangkan menurut ajaran konghucu budaya kerja ditinjau dari budaya Ren yang terdiri dari lima sifat mulia manusia antara lain :
o Ren (hubungan industrial supaya mengutamakan keterbatasan, kebutuhan dan kualitas hidup manusia)
o Yi (tipu muslihat, timbangan yang tidak benar, kualitas barang dan jasa supaya disngkirkan atau dibenarkan agar tidak merugikan para stakehoulder)
o Li (Instruksi kerja, penilaian unjuk kerja, peranan manajemen harus dilandaskan pada kesopanan dan kesantunan)
o Zhi (kearifan dan kebijaksanaan dituntut dalam perencanaan, pengambilan keputusan dan ketatalaksanaan kerja, khususnya dalam perencanaan strategi dan kebijakan)
o Xing (setiap manajer dan karyawan harus saling dapat dipercaya)
Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmond graves (1986:126) mencatat sepuluh item research tool (dimensi kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu :
o Jaminan diri (Self assurance)
o Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness)
o Kemampuan dalam pengawasan (Supervisory ability)
o Kecerdasan emosi (Intelegence)
o Inisatif (Initiative)
o Kebutuhan akan pencapaian prestasi (Need for achievement)
o Kebutuhan akan aktualisasi diri (Need for self actualization)
o Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need for power)
o Kebutuhan akan penghargaan (Need for reward)
o Kebutuhan akan rasa aman (Need for security).
- DAFTAR ISI
blog.poltek-malang.ac.id/.../20090526-10.%20BUDAYA%20ORGANISASI.doc
- PENDAHULUAN
Sebagian para ahli seperti Stephen P. Robbins, Gary Dessler (1992) dalam bukunya yang berjudul “Organizational Theory” (1990), memasukan budaya organisasi kedalam teori organisasi. Sementara Budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi dan apabila diterapkan dilingkungan manajemen akan melahirkan budaya manajemen. Budaya organisasi dengan budaya perusahan sering disalingtukarkan sehingga terkadang dianggap sama, padahal berbeda dalam penerapannya.
- PEMBAHASAN
Kita tinjau Pengertian budaya itu sendiri menurut : “The International Encyclopedia of the Social Science” (1972) dpat dilihat menurut dua pendekatan yaitu pendekatan proses (process-pattern theory, culture pattern as basic) didukung oleh Franz Boas (1858-1942) dan Alfred Louis Kroeber (1876-1960). Bisa juga melalui pendekatan structural-fungsional (structural-functional theory, social structure as abasic) yang dikembangkan oleh Bonislaw Mallllinowski (1884-1942) dan Radclife-Brown yang kemudians dari dua pendekatan itu Edward Burnett Tylor (1832-1917 secara luas mendefinisikan budaya sebagai :”…culture or civilization, taken in its wide ethnographic ense, is that complex whole wich includes knowledge,belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by man as a memmmber of society” atau Budaya juga dapat diartikan sebagai : “Seluruh sistem gagasan dan rasa, tindakan serta karya yang dihasilkan manusia dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar(Koentjaraningrat, 2001: 72 ) sesuai dengan kekhasan etnik, profesi dan kedaerahan”(Danim, 2003:148).
Akan tetapi dalam kehidupan sehari-hari kita lebih memahami budaya dari sudut sosiologi dan ilmu budaya, padahal ternyata ilmu budaya bisa mempengaruhi terhadap perkembangan ilmu lainnya seperti ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Sehingga ada beberapa istilah lain dari istilah budaya seperti budaya organisasi (organization culture) atau budaya kerja (work culture) ataupun biasa lebih dikenal lebih spesifik lagi dengan istilah budaya perusahaan (corporate culture). Sedangkan dalam dunia pendidikan dikenal dengan istilah kultur pembelajaran sekolah (school learning culture) atau Kultur akademis (Academic culture)
Dalam dunia pendidikan mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah Kultur akademis yang pada intinya mengatur para pendidik agar mereka memahami bagaimana seharusnya bersikap terhadap profesinya, beradaptasi terhadap rekan kerja dan lingkungan kerjanya serta berlaku reaktif terhadap kebijakan pimpinannya, sehingga terbentuklah sebuah sistem nilai, kebiasaan (habits), citra akademis, ethos kerja yang terinternalisasikan dalam kehidupannya sehingga mendorong adanya apresiasi dirinya terhadap peningkatan prestasi kerja baik terbentuk oleh lingkungan organisasi itu sendiri maupun dikuatkan secara organisatoris oleh pimpinan akademis yang mengeluarkan sebuah kebijakan yang diterima ketika seseorang masuk organisasi tersebut.
Fungsi pimpinan sebagai pembentuk Kultur akademis diungkapkan oleh Peter, Dobin dan Johnson (1996) bahwa :
Para pimpinan sekolah khususnya dalam kapasitasnya menjalankan fungsinya sangat berperan penting dalam dua hal yaitu : a). Mengkonsepsitualisasikan visi dan perubahan dan b). Memiliki pengetahuan, keterampilan dan pemahaman untuk mengtransformasikan visi menjadi etos dan kultur akademis kedalam aksi riil (Danim, Ibid., P.74).
Pola pembiasaan dalam sebuah budaya sebagai sebuah nilai yang diakuinya bisa membentuk sebuah pola prilaku dalam hal ini Ferdinand Tonnies membagi kebiasaan kedalam beberapa pengertian antara lain :
o Kebiasaan sebagai suatu kenyataan objektif sehari-hari yang merupakan sebuah kelajiman baik dalam sikap maupun dalam penampilan sehari-hari.
o Kebiasaan sebagai Kaidah yang diciptakan dirinya sendiri yaitu kebiasaan yang lahir dari diri pendidik itu sendiri yang kemudian menjadi ciri khas yang membedakan dengan yang lainnya.
o Kebiasaan sebagai perwujudan kemauan untuk berbuat sesuatu yaitu kebiasaan yang lahir dari motivasi dan inisatif yang mencerminkan adanya prestasi pribadi.
• Budaya dan kepribadian
Oleh karena budaya secara individu itu berkorelasi dengan kepribadian, sehingga budaya berhubungan dengan pola prilaku seseorang ketika berhadapan dengan sebuah masalah hidup dan sikap terhadap pekerjaanya. Didalamnya ada sikap reaktif seorang pendidik terhadap perubahan kebijakan pemerintah dalam otonomi kampus sebagaimana yang terjadi, dimana dengan adanya komersialisasi kampus bisakah berpengaruh terhadap perubahan kultur akademis penididik dalam sehari-harinya.
Dilihat dari unsur perbedaan budaya juga menyangkut ciri khas yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain ataupun yang membedakaan antara profesi yang satu dengan profesi yang lain. Seperti perbedaan budaya seorang dokter dengan seorang dosen, seorang akuntan dengan seorang spesialis, seorang professional dengan seorang amatiran.
Ciri khas ini bisa diambil dari hasil internalisasi individu dalam organisasi ataupun juga sebagai hasil adopsi dari organisasi yang mempengaruhi pencitraan sehingga dianggap sebagai kultur sendiri yang ternyata pengertiannya masih relatif dan bersifat abstrak. Kita lihat pengertian budaya yang diungkapkan oleh Prof. Dr. Soerjono Soekanto mendefinisikan budaya sebagai : “Sebuah system nilai yang dianut seseorang pendukung budaya tersebut yang mencakup konsepsi abstrak tentang baik dan buruk. atau secara institusi nilai yang dianut oleh suatu organisasi yang diadopsi dari organisasi lain baik melalui reinventing maupun re-organizing”(Ibid, Soerjono Soekanto, P. 174)
Budaya juga tercipta karena adanya adopsi dari organisasi lainnya baik nilai, jargon, visi dan misi maupun pola hidup dan citra organisasi yang dimanefestasikan oleh anggotanya. Seorang pendidik sebagai pelaku organisasi jelas berperan sangat penting dalam pencitraan kampus jauh lebih cepat karena secara langsung berhadapan dengan mahasiswa yang bertindak sebagai promotor pencitraan di masyarakat sementara nilai pencitraan sebuah organisasi diambil melalui adanya pembaharuan maupun pola reduksi langsung dari organisasi sejenis yang berpengaruh dalam dunia pendidikan.
Sebuah nilai budaya yang merupakan sebuah sistem bisa menjadi sebuah asumsi dasar sebuah organisasi untuk bergerak didalam meningkatkan sebuah kinerjanya yang salah satunya terbentuknya budaya yang kuat yang bisa mempengaruhi. McKenna dan Beech berpendapat bahwa : „Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan“( McKenna, etal, Terj. Toto Budi Santoso , 2002: 19)
Sedang menurut Talizuduhu Ndraha mengungkapkan bahwa “Budaya kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan prilaku manusia”( Ndraha, 2003:123).
Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem prilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik didalam organisasi maupun diluar organisasi.
Sekali lagi kalau Budaya hanya sebuah asumsi penting yang terkadang jarang diungkapkan secara resmi tetapi sudah teradopsi dari masukan internal anggota organisasi lainnya. Vijay Sathe mendefinisikan budaya sebagai “The sets of important assumption (opten unstated) that member of a community share in common” ( Sathe, 1985: 18) Begitu juga budaya sebagai sebuah asumsi dasar dalam pembentukan karakter individu baik dalam beradaptasi keluar maupun berintegrasi kedalam organisasi lebih luas diungkapkan oleh Edgar H. Schein bahwa budaya bisa didefinisikan sebagai :
“A pattern of share basic assumption that the group learner as it solved its problems of external adaptation anda internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems”.
( Schein, 1992:16)
Secara lengkap Budaya bisa merupakan nilai, konsep, kebiasaan, perasaan yang diambil dari asumsi dasar sebuah organiasasi yang kemudian diinternalisasikan oleh anggotanya. Seorang professional yang berkarakter dan kuat kulturnya akan meningkatkan kinerjanya dalam organisasi dan secara sekaligus meningkatkan citra dirinya.
• Organisasi dan budaya
Membahas budaya, jelas tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri dan dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. ( Robbins, 1990: 4) Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior, specialization and structure”(Brown,etal,1980:6) Begitu juga pendapat dari Chester I. Bernard dari kutipan Etzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons, a system of conciously coordinated personell activities or forces”( Etzioni, 1961:14.)
Sehingga organisasi diatas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Sehingga organisasi dianggap Sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya.
Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah budaya organisasi atau budaya kerja ataupun lebih dikenal didunia pendidikan sebagai budaya akademis. Untuk lebih menyesuaikan dengan spesifikasi penelitian penulis mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah budaya akademis.
Menurut Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai “Suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain”(Umar Nimran, 1996: 11)
Sedangkan Griffin dan Ebbert (Ibid, 1996:11) dari kutipan Umar Nimran Budaya organisasi atau bisa diartikan sebagai “Pengalaman, sejarah, keyakinan dan norma-norma bersama yang menjadi ciri perusahaan/organisasi” Sementara Taliziduhu Ndraha Mengartikan Budaya organisasi sebagai “Potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini”( op.cit , Ndraha, P. 102) Lebih luas lagi definisi yang diungkapkan oleh Piti Sithi-Amnuai (1989) dalam bukunya “How to built a corporate culture” mengartikan budaya organisasi sebagai :
A set of basic assumption and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration.( Pithi Amnuai dari kutipan Ndraha, p.102)
(Seperangkat asumsi dan keyakinan dasar yang dterima anggota dari sebuah organisasi yang dikembangkan melalui proses belajar dari masalah penyesuaian dari luar dan integarasi dari dalam)
Hal yang sama diungkapkan oleh Edgar H. Schein (1992) dalam bukunya “Organizational Culture and Leadershif” mangartikan budaya organisasi lebih luas sebagai :
“ …A patern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems.( loc.cit, Schein, P.16)
(“… Suatu pola sumsi dasar yang ditemukan, digali dan dikembangkan oleh sekelompok orang sebagai pengalaman memecahkan permasalahan, penyesuaian terhadap faktor ekstern maupun integrasi intern yang berjalan dengan penuh makna, sehingga perlu untuk diajarkan kepada para anggota baru agar mereka mempunyai persepsi, pemikiran maupun perasaan yang tepat dalam mengahdapi problema organisasi tersebut).
Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (1992) budaya organisasi diartikan sebagai :
Seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai tersebut dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara simbolis lainnya(McKenna,etal, op.cit P.63).
Amnuai (1989) membatasi pengertian budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota sebuah organisasi dari hasil proses belajar adaptasi terhadap permasalahan ekternal dan integrasi permasalahan internal.
Organisasi memiliki kultur melalui proses belajar, pewarisan, hasil adaptasi dan pembuktian terhadap nilai yang dianut atau diistilahkan Schein (1992) dengan considered valid yaitu nilai yang terbukti manfaatnya. selain itu juga bisa melalui sikap kepemimpinan sebagai teaching by example atau menurut Amnuai (1989) sebagai “through the leader him or herself” yaitu pendirian, sikap dan prilaku nyata bukan sekedar ucapan, pesona ataupun kharisma.
• Hal-hal yang mempengaruhi budaya organisasi
Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi).( Opcit Ndraha, P.76).
Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
o Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.
o Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
o Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.
Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc.cit Vijay Sathe, p. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :
o Share thing, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.
o Share saying, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah.
o Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.
o Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya.
Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi.( Silalahi,2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja
Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet, loc.cit, p.43)
bisa dilaksanakan antara lain berupa :
o Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.
o Menentukan batas-batas antar kelompok.
o Distribusi wewenang dan status.
o Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.
o Menentukan imbalan dan ganjaran
o Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.
Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika, 27 Juli 1994:8) yaitu :
o Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan
o Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.
o Teknologi, produksi dan jasa
o Industri dan kompetisinya/ persaingan.
o Pelanggan/stakehoulder akademis
o Harapan perusahaan/organisasi
o Sistem informasi dan kontrol
o Peraturan dan lingkungan perusahaan
o Prosedur dan kebijakan
o Sistem imbalan dan pengukuran
o Organisasi dan sumber daya
o Tujuan, nilai dan motto.
• Budaya dengan profesionalisme
Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut, Harrison ( McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat tipe budaya organisasi :
o Budaya kekuasaan (Power culture).
Budaya ini lebih mempokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.
Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman yang masih menganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.
o Budaya peran (Role culture).
Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu mengstabilkan suatu organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.
o Budaya pendukung (Support culture)
Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife education)
o Budaya prestasi (Achievement culture)
Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
• Karakteristik budaya organisasi.
Untuk menentukan indikator secara pasti mengenai budaya organisasi jauh lebih sulit tetapi penulis mengambil dari beberapa pendapat para ahli mengenai indikator yang menentukan budaya organisasi.
Khun Chin Sophonpanich memasukan budaya pribadi ke dalam Bank Bangkok 50 tahun yang lalu dengan beberapa indikator antara lain :
o Ketekunan (dilligency),
o Ketulusan (sincerity),
o Kesabaran (patience) dan
o Kewirausahaan (entrepreneurship).
Sedangkan Amnuai dan Schien membagi budaya organisasi kedalam beberapa indikator yaitu antara lain
o Aspek kualitatif (basic)
o Aspek kuantitatif (shared) dan aspek terbentuknya
o Aspek komponen (assumption dan beliefs),
o Aspek adaptasi eksternal (eksternal adaptation)
o Aspek Integrasi internal (internal integration) sebagai proses penyatuan budaya melalui asimilasi dari budaya organisasi yang masuk dan berpengaruh terhadap karakter anggota.
Selangkah lebih maju tinjauan dari Dr.Bennet Silalahi yang melihat budaya kerja dapat dilihat dari sudut teologi dan deontology (Silalahi, 2004:25-32) seperti pandangan filsafat Konfutse, etika Kristen dan prinsip agama Islam. Kita tidak memungkiri pengaruh tiga agama ini dalam percaturan peradaban dunia timur bahkan manajemen barat sudah mulai memperhitungkannya sebagai manajemen alternatif yang didifusikan ke manajemen barat setelah melihat kekuatan ekonomi Negara kuning seperti Cina, Jepang dan Korea sangat kuat. Perimbangan kekuatan ras kuning Asia yang diwakili Jepang, Korea dan Cina tentu saja tidak bisa melupakan potensi kekuatan ekonomi negara-negara Islam yang dari jumlah penduduknya cukup menjanjikan untuk menjadi pangsa pasar mereka.
Tinjauan ajaran Islam membagi budaya kerja kedalam beberapa indikator antara lain :
o Adanya kerja keras dan kerjasama (QS. Al-Insyiqoq : 6, Al-Mulk : 15, An-Naba : 11 dan At-taubah : 105))
o Dalam setiap pekerjaan harus unggul/professional/menjadi khalifah (An-Nahl : 93. Az-Zumar : 9, Al-An’am : 165)
o Harus mendayagunakan hikmah ilahi (Al-Baqoroh : 13)
o Harus jujur, tidak saling menipu, harus bekerjasama saling menguntungkan.
o Kelemah lembutan.
o Kebersihan
o Tidak mengotak-kotakan diri/ukhuwah
o Menentang permusuhan.
Sedangkan menurut ajaran konghucu budaya kerja ditinjau dari budaya Ren yang terdiri dari lima sifat mulia manusia antara lain :
o Ren (hubungan industrial supaya mengutamakan keterbatasan, kebutuhan dan kualitas hidup manusia)
o Yi (tipu muslihat, timbangan yang tidak benar, kualitas barang dan jasa supaya disngkirkan atau dibenarkan agar tidak merugikan para stakehoulder)
o Li (Instruksi kerja, penilaian unjuk kerja, peranan manajemen harus dilandaskan pada kesopanan dan kesantunan)
o Zhi (kearifan dan kebijaksanaan dituntut dalam perencanaan, pengambilan keputusan dan ketatalaksanaan kerja, khususnya dalam perencanaan strategi dan kebijakan)
o Xing (setiap manajer dan karyawan harus saling dapat dipercaya)
Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmond graves (1986:126) mencatat sepuluh item research tool (dimensi kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu :
o Jaminan diri (Self assurance)
o Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness)
o Kemampuan dalam pengawasan (Supervisory ability)
o Kecerdasan emosi (Intelegence)
o Inisatif (Initiative)
o Kebutuhan akan pencapaian prestasi (Need for achievement)
o Kebutuhan akan aktualisasi diri (Need for self actualization)
o Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need for power)
o Kebutuhan akan penghargaan (Need for reward)
o Kebutuhan akan rasa aman (Need for security).
- DAFTAR ISI
blog.poltek-malang.ac.id/.../20090526-10.%20BUDAYA%20ORGANISASI.doc
Rabu, 12 Januari 2011
MANAJEMEN KONFLIK
MANAJEMEN KONFLIK
Definisi konflik :
- Menurut Nardjana (1994) konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
- Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dekemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993,p.4)
- Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhon, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah : conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one anoher.
Yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan / atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.
- Menurut Stoner konflik organisasi adalah mencakup ketidakpastian soal alokasi sumberdaya yang langka atau perselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi,2006:17)
- Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai :
1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering,2001).
Sumber-sumber konflik :
1. Konflik dalam diri in dividu (intraindividual conflict)
A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut wijono (1993, p.7-15), ada 3jenis kkonflik yang berkaitan dengan tiga tujuan yang hendak di capai ( goal conflict ),yaitu :
1. Approach-approach conflict, dimana ornang di dorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan tujuan yang di capai saling terpisah satu sama lain.
2. Approach-approach conflict, dimana orang di dorong untuk melalukan pendekatan terhadap persoalan persoalan yang mengacu pada satu tujuan pada waktu yang sama di dorong untuk melakukan terhadap persoalan persoalan tersebut dan tujuan nya dapat mengadung nilai nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3. Avoidance-Avoidance conflict, dimana ornang di dorong untuk menghindari dua tau lebih hal yang negatif tetapi tujuan tujuan yang di capai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah di atasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.
B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh tempat variabel pokok yaitu :
1. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
3. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono,1993,p.15).
Srategi mengatasi konflik dalam diri individu (intraindividual conflict)
Menurut Wijono (1993:42-66),untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh srategi yaitu :
1. Menciptakan kontak dan membina hubungan
2. Menumbuhkan rasa percaya diri dan peneimaan
3. Menumbuhkan kemampuan / kekuatan diri sendiri
4. Menentukan tujuan
5. Mencari beberapa alternatif
6. Memilih alternatif
7. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
Menurut Wijono (1993:66-112) untuk mengatasi konflik dalam diri in dividu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu :
1. Strategi kalah-kalah (lose-lose strategy)
Berorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam stretegi kalah-kalah , konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu :
A. Arbitrasi (arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
B. Mediasi (mediation)
Mediasi digunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh arbriator,karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang betikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
2. Strategi menang-kalah (wind-lose strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (wind lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan wind-lose strategy (Wijono,1993:44), dapat melalui :
A. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence)
B. Taktik-taktik penghalusan dan damai yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictional ambiquity)
C. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-in formasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers)
D. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
E. Taktik-taktik ysng berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
3. Strategi menang-menang (win-win strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya ekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu :
a. Pemecahan masalah terpadu (integrative problema solving) usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (inter-party process consultation) dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelsaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi.
Pengawasan
PENGAWASAN
Pengawasan adalah segala usaha atau kegiatan untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak (Suyamto)
Fungsi pengawasan yaitu :
o Eksplanasi, pengawasan menghimpun informasi yang dapat menjelaskan mengapa hasil-hasil kebijakan publik dan program yang dicanangkan berbeda.
o Akuntansi,pengawasan menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk melakukan akuntansi atas peru bahan sosial ekonomi yang terjadi setelah dilaksanakannyasejumlah kebijakan publik dari waktu ke waktu.
o Pemeriksaan, pengawasan membantu menentukan apakah sumberdaya dan pelayanan yang dimaksudkan untuk kelompok sasaran maupun konsumen tertentu memang telah sampai kepada mereka, dan
o Kepatuhan, pengawasan bermanfaat untuk menetukan apakah tindakan dari para administrator program, staf dan pelaku lain sesuai dengan standar dan prosedur yang dibuat oleh legislator, instansi pemerintah dan atau lembaga profesional.
Maksud & Tujuan pengawasan yaitu :
1. Mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidak.
2. Memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang sama atau timbulnya kesalahan baru.
3. Mengetahui penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam rencana awal (planning) terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang direncanakan.
4. Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program (fase/tingkat pelaksanaan).
5. Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan dalam perencanaan.
Pengawasan Aktif dan Pasif yaitu :
o P.Aktif ( dekat)
- Merupakan jenis pengawasan yang dilaksanakan ditempat kegiatan yang bersangkutan
o P.Pasif
- Melakukan penelitian dan pengujian terhadap surat-surat pertanggung jawaban yang disertai dengan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran
KEPEMIMPINAN
KEPEMIMPINAN
Beberapa pengertian diantaranya ( Komaruddin , 1990) :
Menurut Ordway Tead,
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar orang-orang itu bekerjasama mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Menurut George R. Terry
Kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar orang-orang itu mencapai tujuan kelompok.
Menurut Kheit Davis
Kepemimpinan adalah faktor kemanusiaan yang mengikat kelompok menjadi satu dan mendorongnya menuju tujuan.
Dari beberapa pengertian kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemauan seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditentukan perusahaan.
Teori kepemimpinan
Teori sifat kepemimpinan
Teori ini mengatakan bahwa seseorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan bagi pimpinan atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan bagi pimpinan atau dengan individu yang lahir telah membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan dia menjadi seorang pemimpin.
Teori Path-Goal
Teori ini merupakan pengembangan yang wajar sebab kepemimpinan erat hubungannya dengan motivasi di satu pihak dan kekuasaan di pihak lain. Teori Path-Goal ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi bawahan , kepuasan dan pelaksanaan kerja.
Teori sifat
Teori ini merupakan analisa ilmiah tentang kepemimpinan, dimiliki dengan memusatkan perhatian pada pemimpin itu sendiri. Ada beberapa faktor yang bisa diteliti dari kemimpinan yaitu : kecerdasan, perasaan humor, kejujuran, simpati, dan percaya diri.
Teori kelompok
Teori beranggapan bahwa kelompok bisa mencapai tujuannya dengan melalui pertukaran positif antara pimpinan dan bawahan.
Teori x dan y dari Mc Douglas
Teori X
Teori x menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Individu yang berperilaku teori x mempunyai sifat : tak suka dan berusaha menghindari kerja, tak punya ambisi, tak suka tanggung jawab, tak suka memimpin, suka jadi pengikut, memikirkan diri tak memikirkan tujuan organisasi, tak suka perubahan, sering kurang cerdas.
Contoh individu dengan teori x : pekerja bagunan.
Keuntungan teori x :
Karyawan bekerja untuk memaksimalkan kebutuhan pribadi.
Kelemahan teori x :
Karyawan malas,
Berperasaan irrasional,
Tidak mampu mengendalikan diri dan disiplin.
Teori Y
Teori y memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Individu yang berperilaku teori y mempunyai sifat : suka bekerja, commit pada pekerjaan, suka mengambil tanggung jawab, suka memimpin, biasanya orang pintar.
Contoh orang dengan teori y : manajer yang berorientasi pada kinerja.
Keuntungan teori y :
Pekerja menunjukkan kemampuan pengaturan diri,
Tanggung jawab,
Inisiatif diri,
Pekerja akan lebih memotivasi diri dari kebutuhan pekerjaan.
Kelemahan teori y :
Apresiasi diri akan terhambat berkembang karena karyawan tidak selalu menuntut kepada perusahaan.
Langganan:
Postingan (Atom)